No vídeo abaixo o famoso analista de carreira, palestrante e escritor de bestsellers Dan Pink (Daniel H. Pink) fala sobre o quebra-cabeça da motivação do ponto de vista dos cientistas sociais, que muitas vezes é desconhecido pela maioria dos líderes e gerentes. Através de diversas histórias Pink consegue nos mostrar que recompensas tradicionais como dinheiro e prêmios não são tão eficientes quanto pensamos no caso de atividades que exijam raciocínio e criatividade.

Leia o artigo complementar Motivação 3.0 de Daniel H. Pink.

Por exemplo, Pink cita um experimento chamado “Problema da Vela” realizado por um cientista chamado Sam Glucksberg, que juntou algumas pessoas e disse que cronometraria o tempo necessário que cada uma iria levar para resolver o problema.

Para metade delas ele disse que cronometraria o desempenho para estabelecer as médias de tempo de resolução do problema. E para a outra metade ele prometeu recompensas em dinheiro aos mais velozes. Com isso ele pretendia descobrir o quanto mais rápidos seriam os indivíduos motivados financeiramente.

Para sua surpresa, o resultado contrariou todas as expectativas: as pessoas do grupo com incentivos financeiros tiveram um desempenho bem pior, em média três minutos e meio a mais. Não é incrível? Como pode que as pessoas a quem não foi prometido nada tiveram desempenho superior às incentivadas pelo dinheiro?

Por seu resultado surpreendente, o experimento foi repetido dezenas de vezes ao longo de 40 anos por diversos cientistas nas mais diversas condições, e o mesmo resultado sempre se confirma. O que parece acontecer é que o dinheiro que deveria aguçar a criatividade e afiar o pensamento acabou cegando e bloqueando o potencial dos participantes.

Com esses estudos tivemos uma das mais importantes descobertas das ciências sociais dos últimos anos: dizer a uma pessoa “faça isso que te dou aquilo” não melhora o desempenho em certas tarefas, e podem sim até piorá-lo.

O que Dan Pink diz não entender é o porquê deste fato ainda ser tão ignorado nos negócios hoje em dia. Por que existe este desencontro entre o que a ciência descobriu e o mundo dos negócios faz com seus recursos humanos? Por que continuar usando no século XXI os velhos mecanismos de recompensa e punição de tempos passados?

Recompensas funcionavam bem na maioria dos empregos do século XX, que eram mais simples (geralmente braçais) e possuíam etapas mais claras para alcançar o objetivo, portanto, exigiam menos criatividade e uso do pensamento. Isso porque as recompensas parecem estreitar nosso foco, concentra nossa mente na meta, limitar nossa “visão” em busca do objetivo final.

Porém em tarefas mais complexas, como no “Problema da Vela”, para se atingir o objetivo é necessário tirar o foco da tarefa, estendendo-o para encontrar soluções na periferia do problema, onde as opções são maiores. Por este motivo, neste caso, as recompensas podem atrapalhar.

Pense nos problemas que você tem de resolver diariamente em seu trabalho. Eles têm regras claras? Tem uma única solução? Você tem que concordar comigo que na maioria das vezes as respostas a nossos problemas modernos não são nada óbvias, e para lidar com eles não podemos estreitar o foco e limitar a criatividade. Muito pelo contrário: dependemos de uma visão abrangente e de todo potencial de nossa mente.

Agora vamos refletir juntos: porque o mundo dos negócios continua baseando a motivação de seus recursos humanos na velha metodologia da “Cenoura e do Chicote” (recompensa e punição)? Como diz Dan Pink, se a ciência – não a filosofia, nem o esoterismo, nem a auto-ajuda – nos mostra o contrário, e consegue comprovar através de evidências que os estímulos do século passado não funcionam em nosso tempo.

A ciência comprava que:

1. As recompensas do século XX, que pensávamos ser parte natural dos negócios funcionam somente em uma faixa surpreendentemente estreita de circunstâncias.
2. Esse tipo de recompensa frequentemente destrói a criatividade.
3. O segredo da alta performance não é recompensa e punição, mas aquele desejo invisível intrínseco de fazer as coisas que importam com autonomia.

Esse buraco entre o que a ciência sabe e o que o mundo dos negócios pratica pode ser reduzido, com novos estudos sobre a verdadeira motivação, a motivação intrínseca que nos faz realizar as coisas porque elas importam, porque nós gostamos, porque elas são interessantes.

A teoria dessa motivação intrínseca de Pink é fundamentada em três pilares: autonomia, domínio (ou aprimoramento) e propósito.

• Autonomia – o desejo de controlar nossas próprias vidas.
• Domínio – o desejo de melhorar cada vez mais fazendo algo que importa.
• Propósito – o desejo de que o que fizemos sirva a algo maior que nós mesmos.

Leia o artigo complementar Motivação 3.0 de Daniel H. Pink.

Comentarei mais sobre o assunto em um próximo artigo, entrando em detalhes da Autonomia, Domínio e Próposito propostos por Daniel H. Pink. Não deixe de assistir o vídeo abaixo com a palestra completa, explicando mais profundamente o “Problema da Vela” e dando diversos outros exemplos de estudos que compravam suas teorias.